计时制可以改为计件制吗

关于计时制是否可以改为计件制，公司不能单方面强制将计时工资改为计件工资。如果劳动合同中明确约定了计时工资制，且双方未就变更工资计算方式达成一致，公司单方面通知改为计件制属于违法行为；若公司与劳动者通过书面形式协商一致变更工资计算方式，且变更后的计件工资标准不低于劳动合同约定或当地最低工资标准，则该变更合法有效。
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针对计时制改为计件制的问题，【解答内容】中“法律依据”部分引用的《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”计时制改为计件制属于劳动合同中劳动报酬计算方式的变更，属于“劳动合同约定的内容”范畴。根据上述法律规定，变更需满足“协商一致”和“书面形式”两个要件。本案中，若公司未与劳动者协商，直接以通知或公告形式强制将计时制改为计件制，显然未满足“协商一致”要件，违反了该条款规定，劳动者有权拒绝执行该变更。
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对于计时制改为计件制的情况，以下是几点实用的行动建议：1、核查劳动合同约定：仔细查看劳动合同中关于工资计算方式的条款，确认是否明确为计时制以及是否有变更需双方协商的约定，这是判断公司行为合法性的基础。2、主动与公司协商沟通：就工资计算方式变更事宜明确表达自身观点，若同意变更需签订书面变更协议，若不同意应书面告知公司并保留沟通记录，避免后续争议。3、收集相关证据材料：保存好劳动合同、工资条、公司关于变更工资制的通知或公告、与公司的沟通记录（如邮件、微信聊天记录等），为可能的维权提供证据支持。4、向劳动监察部门投诉：若公司强制变更且协商无果，可向当地劳动监察部门提交书面投诉材料，要求其介入调查并责令公司改正违法行为。选择解决方案时，应重点考虑自身实际需求、证据充分程度以及与公司的沟通情况，优先通过协商解决争议，必要时再采取法律途径。如果需要更详细的维权步骤或证据整理建议，欢迎进一步向律师咨询。
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计时制改为计件制可能存在以下法律风险点：1、收入减少风险。例如，某公司原实行计时制，员工月工资稳定在5000元左右。公司单方面改为计件制后，设定的单件报酬较低，员工即使正常工作也难以达到原工资水平，导致每月收入降至3000元，严重影响劳动者生活质量。2、证据链缺失风险。比如，公司口头通知员工变更为计件制，员工未提出书面异议但实际按计件制工作了两个月，后因收入减少申请仲裁。此时员工若无法提供公司单方面强制变更的证据（如书面通知、沟通记录等），可能因证据不足导致仲裁请求无法得到支持。